به طور کلی یکی از مهمترین وظایف در مبحث مدیریت، استخدام است چرا که مدیر می بایست نتیجه کارش را از طریق عملکرد دیگران (افرادی که استخدام می نماید) به دست آورد لذا با نظر به مشکلات موجود رایج در راستای استخدام کارمندان و با توجه به سوابق نگارنده در راستای مشاوره مدیریت اجرایی -با گوشه چشمی به مدیریت بازاریابی- مد نظر قرارگرفت تا مطالبی ارائه گردد.
کلیدی ترین استعداد اجرایی (EXECUTIVE TALENT) مدیر، در انتخاب، استخدام و ساختن یک گروه کاری است که مشتمل بر افرادی با صلاحیت و موثر باشند. در دنیای امروزی تمامی امور در یک سازمان، توسط گروه هایی انجام می پذیرد که با در نظرداشتن یک هدف مشترک و مشخص با یکدیگر در تعامل هستند. بدین جهت انتخاب هریک از این افراد می تواند در موفقیت و پایداری کل شرکت یا سازمان اثر مستقیم داشته باشد.
به دلیل غیرقابل پیش بینی و پیچیده بودن اشخاص، اصولا ماهرترین مدیران هم قادر هستند تا ۶۶ درصد استخدام موفق منابع انسانی برای سیستم شان داشته باشند آمارهای معتبر موجود در امریکا نشان می دهد که یک سوم افرادی که استخدام می گردند در دراز مدت افراد مطلوبی برای سازمان شان نخواهند بود که قطعا این آمار با کمی خطا، قابل تعمیم به کشورهای دیگر هم خواهد بود.
به زعم نویسنده، مشکل نیروی انسانی سازمانی از آنجایی گسترش بیشتری خواهد یافت که شرکت وارد عرصه فعالیت های بین المللی می گردد زیرا بحث مدیریت درمیان فرهنگ ها MANAGING ACROSS) CULTURES) پررنگ تر شده و مسئله گنجاندن افراد با فرهنگ های کشورهای مختلف در یک قالب سازمانی و ایجاد تعامل بین آنها نیز چاشنی مشکلات روتین خواهد شد. هماهنگی فی ما بین فرهنگ ها در مقوله منابع انسانی، مشمول طیف گسترده ای از نکات ظریف و روزمره خواهد شد.
از احوال پرسی روزانه بین کارمندان تا حضور درجلسات مهم کاری، درک لهجه های مختلف کلامی، ایجاد همبستگی در کار تیمی و تفهیم عدم ایجاد سوء تفاهم و تبعیض نژادی بین کارمندان را در بر خواهد گرفت.پیوند بین مدیریت، در هر سطح آن با منابع انسانی، اخلاقیات و کارگروهی درهم تنیده شده است.۹۵ درصد موفقیت هر سازمان یا تجارت به وسیله افرادی که برای آن انتخاب می گردند تعیین می شود پس می توان نتیجه گرفت انتخاب منابع انسانی چه از بعد مدیریت اجرایی و چه از بعد مدیریت بازاریابی، از اولین قوانین کار برای مدیران خواهد بود.
پروژه استخدام یک شخص نه تنها وابسته به تصمیم و فعالیت های مدیر است بلکه وابسته به پیچیدگی های رفتاری، شخصیت و مهارت های فرد انتخاب شده نیز می باشد. به راستی از دیدگاه مدیریت استخدام افراد یک هنر محسوب می گردد لذا می بایست با آرامش و تدبیر صورت بپذیرد. زمانی که کارمندی شرکت را ترک کرده یا سازمان در حال گسترش است و در واقع یک خلاء سازمانی ایجاد شده و کارها در حال انفجار و سرریز هستند، استخدام فوری یک فرد جدید راه حل معضل تلقی می گردد، در حالیکه این امر یک رفتار نادرست در استخدام خواهد بود.تصور می گردد که اگر استخدام جواب ندهد فرد اخراج گشته و کارمند جدیدی جایگزین می گردد در حالیکه هزینه های خروج و ورود افراد جدید بسیار هنگفت است و باید در نظر گرفته شود.هزینه ها مشول زمانی است که هزینه شده و برای مراحل دریافت رزومه، انتخاب مجدد، آماده سازی، مصاحبه استخدام و آموزش کارمند جدید از دست می رود، دوم مجموع مبالغی که بابت حقوق، مزایا و آموزش او خرج می گردد و در زمان اخراج کاملا تلف شده محسوب می شود. سومین و شاید مهمترین هزینه، از دست رفتن کارایی سیستم در فاصله زمانی اخراج نفر اول تا جذب و ورود به سیستم نفر جدید است. در واقع کارایی آن موقعیت شغلی و در نتیجه کارایی کل سیستم وابسته به آن از بین خواهد رفت.باید بیفزاید که استخدام هر فرد به لحاظ اخلاقی نیز امری پر هزینه است. در شرکت هایی که خروج پرسنل زیاد اتفاق می افتد و در واقع کارمندان بیش از آنچه باید استخدام و اخراج می شوند مباحث اخلاقی و به همان نسبت کارایی و بهره وری دستخوش افول می گردد زیرا کارمندان همیشه دارای این مفروضات ذهنی اند که ممکن است نفر اخراج شونده بعدی خود آنها باشند.تاکید می نماید که بعضا استخدام و اخراج اشخاص ، روی زندگی خانوادگی آنها نیز تاثیرات بسزایی خواهد داشت.به دلیل اهمیت موضوع نگارنده ترجیح می دهد این مبحث را در مقالات آتی نیز پی بگیرد.
دکتر لیلا شیرازی
